定着する人材を採用する
 

アフターコロナを見据えて社会はどう変わっていくでしょうか？

大きな流れとして、まず猛スピードで加速する「人口減少」、それを補うための技術革新の「デジタル化」が進んでいます。
また頻繁に発生する地震やコロナなどの社会を巻き込む「危機」も顕在化しています。

そのような状況の中で、「デジタル化」を進めている企業ほど危機を回避しています。
特に労働者が、在宅勤務・テレワークで仕事を行うことが常態化されてきており、労働者の仕事に対する考え方の変化が生まれてきています。

その結果、テクノロジーを活用した働き方を求める高能力の人材が仕事への思いが高まっており、今まで転職市場に出なかった求職者が、現れてきています。

人材採用において、コロナの直前では採れない異常事態でしたが、アフターコロナは大きなパラダイムシフトが起こり、優秀な人材が採れる機会が到来しています。

この「ニューノーマル」の時代、３～5年後の姿を想像し、どのような人材が必要かを考えることはいかがでしょうか？

アフターコロナの採用は、「重要だけど、緊急じゃない」採用に力を注ぐことも必要です。
緊急かつ重要な「欠員補充」も必要ですが、今から準備して、「コア人材」を集めることをご提案致します。

3年後の貴社の会社組織図は、どのようになっていますでしょうか？

その組織の「コア人材」が確保できていますでしょうか？

当事務所は、貴社の未来の事業展開のために必要な「コア人材」の採用と定着のために課題解決をご支援致します。

欲しい人材を採用する当事務所のメソッドをご案内致します。

採用において欲しい人材の「ペルソナ」を考えていくことが大切です。

ペルソナは、マーケティングに使われる言葉で、企業の商品やサービスを利用する顧客の中でも最も重要な顧客モデルのことを言います。

採用ペルソナとは、貴社の採用で求める理想の求職者の人物像です。

なぜ採用ペルソナが必要であるのかというと、
それは、応募して欲しい人物（すなわち貴社で、今活躍している人）は、「どんな人物か」を明らかにして、その人物像に刺さるメッセージやプロモーションを検討するためです。

採用ペルソナを決める手順は、まず「従業員が貴社で働く理由」を明らかにするところから始まります。

具体的には、組織サーベイ・適性検査などにより、客観的に既存の社員のタイプや組織への満足度を見つけることができます。特にお勧めするのが、無記名式の社内アンケートです。
例えば「当社での仕事の満足度はどのくらいか？」「仕事のモチベーションにチェックしてください。」「当社で働く魅力を教えて下さい。」など従業員の満足度をGoogleフォームを使って質問します。

その結果、「社員がなぜ辞めずに働く理由」が分れば、貴社で活躍する人物の特徴が分かります。
もう少し具体的に理想の求職者の特徴（年齢、今までの経歴、性格や特徴などや会社に対する思いや意欲）を
明確にします。

採用ペルソナが明確になることにより、求人票の内容や求職者の集め方やその選考方法も明らかになります。

採用ペルソナが明確になりましたら、その採用ペルソナが集う場所・方法・伝え方で会社を知ってもらう活動をしていけばよいということになります。

「求職者に会社を知ってもらう方法」すなわち採用ブランディングが必要となります。

ブランディングとは、「ブランドに対する共感や信頼などを通じて顧客にとっての価値を高めていく、企業と組織のマーケティング」ですが、求職者にとって貴社の魅力を伝えることに他ならないです。

採用ブランディングとは、「あの会社で働くと〇〇になるらしいよ」や「あの会社は〇〇だよ」と求職者が抱くイメージを指します。例えば、「あの会社で働くと成長できる」「あの会社で働くと給料が高い」「あの会社はワークライフバランスが取れる」など　

採用ペルソナを明確化する過程で出てきた「あなたの会社で働く理由」をベースに採用ブランディングを構築する、
すなわち「自社の価値や信頼感を高め求職者に『この企業で働いてみたい！』というファンを増やし、採用を活性化することが必要です。

求人はスマホで探す時代です。

以前のように仕事を探すのに、ハローワークに行ったり、求人雑誌を買いに行ったりすることが、なくなりました。
スマホ片手にいつでも、どこでも仕事を検索することができるようになったのです。

そのため、どんなに素敵な会社でも、どんなに魅力ある求人でも求職者が見つけてもらえない限り、意味がありません。

貴社と求職者も求めていたのに出会わなければお互い不幸です。

求職者が探して、目につくためには、「求職者視点」で求人票を作ることが大事です。

求職者は、1度見た求人で応募に至らなかったら、再度見て応募すること少ないと思われます。もう次はないと考えた方がよいかもしれまん。

「求職者視点」を意識した求人票でどのようなものでしょうか？

最近の求職者が会社を選ぶ基準は、第１位は、「会社の雰囲気・社風」、第2位は、「自分が成長できるか」、
第3位が、「現場社員の対応・様子」です。

このような求職者が求めている情報が求人内容に入っているかどうかです。

以前のように給料が良ければ良いということではなく、自分がどのように会社で役に立てるか、自分がどのように成長できるかという視点が、現代の世代に必要です。

また仕事内容を箇条書きや難しい言葉で書かれていては、自分がその仕事をするイメージがわくでしょうか？
同じ職場のメンバーの情報や1日の仕事の流れの説明があれば、求職者も理解し、想像もつきます。

また「求職者視点」に立つことが、大切な理由は、もう一つあります。採用する競合他社があることです。

求職者は、求職する場合、同じ職種、同じ業界で会社を較べて応募します。
他社と較べて、貴社の「求職者視点」で書かれた求人には、よい印象を持ちます。

当事務所では、競合他社の求人と較べて貴社の求人のポイントのアドバイスもします。

採用したい人材を明確にすることにより、そのターゲットの世代の特有の考え方や行動（例えば平成生まれ世代）の「求職者視点」で求人内容を作成することが必要です。

日本では、急激な人口減が起こり、労働人口が破滅的に減少を迎えています。この減少の労働人口の中で、採用活動を行うことは、もはや異常事態です。

平時であれば、今までの通りのやり方で採用担当が、業者に求人かけて応募を待っているだけでよかったですが、今は違います。

採用に失敗すると、労働力が不足し、売上減少をも引き起こすリスクになり、採用は、経営課題の１つとも言えるでしょう。

採用は、経営者がしっかりと考えて、指示を出す必要があります。

経営者の採用に対するエネルギー量が必要になってくるのです。

また応募者も面接時に経営者の採用に対する本気度を見ています。

ある社長は、毎回、1対1の面接で3時間以上お話されます。それは、本気で応募者のこと理解しようされています。
この社長の面接で、応募者はすっかりこの会社の社長と一緒に仕事をしたいと思われ、入社して長く勤務されています。

採用したい人物に、コミュニケーション力・主体性・チャレンジ精神を求めるなら、企業の採用担当もコミュニケーション力・主体性・チャレンジ精神に優れた人材でなければいけないと思いませんでしょうか？

現実は、エース社員を採用担当の回せるのは、ごく一部ですので、経営者が採用をやっていただくことが必要です。

採用活動の重要な要素で、選考プロセスがあります。

選考プロセスとは、簡単に言えば選考のやり方です。

応募➔書類選考➔面接➔最終面接➔条件面談➔退職交渉➔入社

選考プロセスをどのように強くしていくかが重要です。また応募から入社までの実数と歩留まり率を数値管理することも大切です。

一般的には、応募から面接（3割）、面接から内定（3割）程度で、10人応募で1名採用の歩留まりです。　

採用のライバル企業で、仕事内容は同じだが、会社規模も給料も負けていて、
求職者がそちらに決めてしまうだろうとしまうと諦めていませんか？

実は、選考プロセスが強いと逆転できるのです。

その理由は、選考プロセスで求職者を貴社のファンにさせることができるのです。
求職者が、選考プロセスを通じて、貴社の魅力を感じることがあり、貴社を選ぶことになるのです。

具体的には、どうすればよいか？

例えば、応募が来たら、30分以内に電話する（応募のモチベーションが持っている状態）。
繋がらなかったら、3時間後、翌日の同時刻に電話する。SMにメール残す。
求職者と繋がったら、早い日時で面接設定する。

または一旦電話面談（電話で話して貴社に合う人材かどうか判断する）する。
後日履歴書を持って来てもらつて面接する。
求職者もたくさん応募しており、早期に返事対応で、応募者を取りこぼさないことが必要です。

つぎに面接開始までにファンにさせることも大事です。

面接5分前に到着していなかったら、電話をかける。
面接を案内する社員の対応も重要で、同僚になる可能性もあるので、気持ちよく受け入れる。
面接官の服装・身なりやテンションも整えておくことも必要です。
求職者は人生かけて面接に来ているので、こちらの対応も必要です。

面接に来てくれたことに感謝の言葉がひとつあれば、求職者もうれしくなります。

また選考結果は、できるだけ早く出し、通過した理由もしっかり伝えることも大事です。

特に求職者は、最初に内定をもらった会社に入社する傾向があります。

条件面談では、仕事の役割や責任、給与条件などしっかり伝えます。

こうした選考プロセスで求職者をファンにすることも大事ですが、
不採用の求職者の印象も良くなることでネガティブな口コミを防ぐことができます。

採用しても辞めずに定着するには、どうしたらよいでしょうか？

人材が定着するために重要な要素があります。

　・人間関係が良好

　・ビジョン、目標がある

　・評価が明確である

　・ワークライフバランスがある

簡単に言えば、定着するためには、「働きやすさ」と「働きがい」を追求することに他ならないのです。

「働きやすさ」と「働きがい」の指標に「社員満足度（ES)」と「エンゲージメント」があります。

「社員満足度（ES)」は、給与や福利厚生などの待遇面、業務内容や職場の人間関係などで、この企業の従業員であることにどれだけ満足しているかを示します。3つの要素があります。

　①企業ビジョンを共有すること
　　　企業ビジョンは、顧客に対してどのような価値を提供し、
　　　社会に貢献するかで、この企業ビジョンを共有することにより、
　　　従業員同士の一体感や企業の将来に対する期待感が高まります。

　②職場環境を整える
　　　従業員の業務効率が上がるシステムや制度の導入を積極的に行
　　　い、業務が円滑に進められることは、離職率の低下になります。

　③福利厚生の充実
　　　有給を取りやすい環境やワークライフバランスを整えることで、他社にはない充実した福利厚生は、
　　　長期就業に有効です。

「エンゲージメント」とは、「婚約」「約束」などの意味があります。

採用においては、「職場と従業員の深いつながりの関係」となります。

つまり、「従業員が企業の理念や目指すビジョンに理解や共感を示し、自発的に貢献すること」と言えます。

「エンゲージメント」を高める要素は、何があるでしょうか？

　①企業理念やビジョンの発信
　　　「社員満足度」でも共通する要素ですが、従業員が、会社の方向性や目標を理解していないと、
　　　「なぜこの会社でこの仕事するか」を疑問に思い、自分の方向性も見失い、モチベーションの低下になります。
　　　従業員への積極的な発信が必要で、理解して共感してくれることが大切です。

　②職場のコミニュケーションを高める
　　　人材が定着するためには、社内の良好な人間関係が必要で、特に職場内のコミニュケーションを高めることに
　　　より、上司・従業員が、お互いに理解し合い、信頼関係を築くことが可能です。
　　　例えば、中途採用で入社した社員は、不安でいっぱいですが、職場みんなで「気にかけています」などと
　　　言われたらうれしいです。「早く頑張って、戦力になりたいな」とモチベーションも上がります。　

　③正しい評価をする
　　　会社と従業員との良好な長い関係を続けるのには、会社が、正しい評価をすることが必要です。
　　　人事評価制度の導入をすぐにやることではなく、その会社の給与の仕組みをちゃんと説明できるできるかです。
　　　従業員は、何を頑張ったら、給与が上がるのか、なぜ給料が上がらないか、自分の評価は、どうなのか？
　　　従業員が疑問に持たずに、業務に専念して、成果を出すためには、評価をすることが必要です。
　　　人材不足の売り手市場ので給料が上がる仕組みのない会社は、求職者に敬遠されます。

　④自分はこの会社で成長できるか？
　　　若い人材は、景気が良かったことを知りません。この低成長の時代、自分はどのように成長するかが重要な
　　　視点になります。この会社で長く勤めて、自分は成長するのだろうか？と考えています。
　　　この会社で「キャリアアップができるか」ということです。
　　　会社としても、若い人材が成長して「コア人材」になってくれることを望んでいます。
　　　社内や社外の従業員に対する教育や研修の仕組みがあれば、求職者も選ぶポイントになります。

最近の求職者は、以前のような成長時代の「出世」や「高賃金」などで会社の選ぶ志向ではなく、
個人や家族を大事にして、仕事をする「働きやすさ」や「働きがい」も求めていることを考えなければならないのです。

 人材が定着するためには、「働きやすさ」と「働きがい」を経営者が、真剣に考え、トップダウンで実行するしかないのです。

なかなか人が採れない、採用してもすぐに辞めてしまう、
募集費が高額になっている。

採用に関してお悩みの事業主様向けに当事務所では、
ハローワーク求人提出代行や採用選考のアドバイスを行っております。

特に貴社の求人のために自社採用サイト作成サービスを行っており、
定額費用で採用実績を上げております。

また採用定着顧問サービスとして、求人票作成、求人媒体の選択、
選考面接のアドバイスなど採用や人材が定着するための施策の提案などを月額定額の顧問サービスもしております。

貴社の採用の現状をじっくり、ヒアリングをさせていただき、
貴社のご要望に合ったご提案を致します。